Присоединяйтесь к нам:
MOTIVATION AWARDS – 2016
III Всероссийский Конкурс лучших проектов
в области неденежной мотивации персонала.
Тел.: +7 (495) 979 58 49
Подать заявку
Участники конкурса:

Уважаемые коллеги! Чтобы отдать свой голоc за понравившийся проект, введите свой электронный адрес. На указанный E-mail Вы получите код доступа к голосованию. Один голос соответствует 5 баллам. Обращаем Ваше внимание, что оценить каждый проект вы можете не более одного раза. Голосование продлится до 30 апреля 2016 г. Проект, набравший максимальное количество баллов от посетителей сайта будет удостоен специального приза «ВЫБОР СООБЩЕСТВА»

Ежегодное корпоративное мероприятие «RCG. 2509 метров над уровнем рынка»
390

С 18 по 20 марта Группа компаний RCG (Red Communication Group) отметила 18-й День рождения. В Группу входят четыре рекламных агентства (R&I, Red People, ROOM 485 и «Свечение»). Креативная концепция мероприятия, которую сотрудники разработали для самих себя, — «2509 метров над уровнем рынка». Мероприятие прошло в Сочи на горнолыжном курорте Красная поляна. В нем приняли участие 170 человек, то есть все сотрудники группы компаний, включая Северо-Западный и Уральский офисы RCG.

 

Какие цели мы ставили перед собой?

Подвести итоги 2015 года, отпраздновав 18-летие компании и наградив лучших из лучших. Познакомить сотрудников с планами на 2016 год и стратегическими целями до 2020 года («Мы больше не хотим быть одними из лучших, мы хотим быть самыми лучшими!». Вдохновить и замотивировать, повысив вовлеченность, лояльность и эффективность каждого сотрудника («Мы хотим сделать самое лучшее за 18 лет мероприятие для своих сотрудников !»)

 

Как мы это сделали?

Сочи. Красная Поляна. Отель 5* «Sochi Marriott Krasnaya Polyana». 170 человек. Три дня. Горы и снег. Море и пляж. Олимпийский парк, Skypark, Диснейленд по-русски. Церемония награждения RCG Awards. Корпоративная сказка «Кризис-шмизис»:

- «Нет! Я вам хочу внушить: можно с Кризисом… ДРУЖИТЬ! Ведь по опыту я знаю: Кризис – время Эр Си Джи! Не волнуйтесь, господа, кризис – вовсе не беда, хоть и странно это слышать, но в кризис мы растем всегда. Каждый раз, как он придет, глянь – а биллинг-то растет! И клиентов, и бюджетов, и работ невпроворот».

 

И наконец кульминация мероприятия - водружение флага RCG на горной вершине «Каменный столб», одной из самых высоких гор Западного Кавказа.

 

Что мы получаем в результате?

- Оценка мероприятия сотрудниками компании: 9,63 балла по 10-бальной шкале.

- Показатель «я горжусь тем что работаю в этой компании» - 8,77 по 10-бальной шкале.

- Уровень лояльности – 8,5 по 10-бальной шкале.

- Удовлетворенность работой в компании - 8 баллов из 10

 

Коммуникационно-мотивационная программа «Sales Force»
1300

Как удержать продажи банковских кредитов и депозитов на должном уровне в кризис?

Не только удержать, но и увеличить продажи на 5% удалось команде Банка Хоумкредит в условиях двукратного сокращения покупательского потока.

Сотрудники банка отправились в 10-недельную космическую экспедицию. Игровой контекст – Земля взорвалась, отступать некуда, позади Казахстан, самые сильные и смелые улетели на космических шаттлах искать новую планету для жизни. И вот разведчики обнаружили новую солнечную систему с 10-ю планетами, пригодными для людей. Но на эти планеты претендуют коварные Альфицы, Евразийцы и Каспианцы. У игроков есть 10 недель, чтобы сыграть 10 боев за каждую из планет. Победа в бою происходит в том случае, если минимум 10 из 18 филиалов на 100% выполняют недельный план продаж по 5-ти каналам продаж. Одновременно. Недельные показатели – перемножаются, если проседает хотя бы один, то планету захватывают конкуренты.

При изначальном прогнозе в одну захваченную планету из 10 (что уже обеспечило бы необходимое выполнение плана), в итоге было захвачено 4. Несмотря на то, что за время игры тенге упал по отношению к доллару в 1,5 раза, а покупательский поток уменьшился вдвое, сотрудники не только удержали продажи на прежнем уровне, но и превысили его на 5%.

 

«Достань звезду!»
135

2012 год. Высокая текучесть персонала розницы, в том числе в первые три месяца работы, заставила нас обратиться к специалистам в области исследований персонала. В 2012 году Компания «Быстроденьги» впервые обратилась к «ЭКОПСИ Консалтинг» для проведения исследования вовлеченности персонала в рамках рейтинга работодателей России. Исследование показало, что индекс вовлеченности персонала в компании на 7 пунктов ниже, чем в среднем по отрасли (58% против 65% по отрасли), и обнаружило проблемные зоны, с которыми нужно работать: работа с персоналом региональных руководителей (отсутствие похвалы, излишний контроль, приказывает, но не мотивирует,  и др.). 

В результате был  разработан комплексный проект – долгосрочная программа мотивации «Достань звезду». На 2,5 года сотрудники компании были вовлечены в гонку за «звездами». За все успехи и активности в рамках компании сотрудники получали «звезды», учет которых велся на корпоративном портале. Звезды давались за профессиональные успехи, за участие в значимых проектах компании, за внедренные идеи для бизнеса, а также за активное участие в корпоративной жизни компании и творческих конкурсах. 

Каждый сотрудник в любое время  мог посмотреть на портале количество заработанных им и любым другим сотрудником звезды, за что они были начислены, и общий рейтинг по количеству звезд.  С июля 2013 года до декабря 2015 года звезды стали практически внутренней валютой компании, которой оплачивали успехи и мотивировали сотрудников на великие свершения.

В результате индекс вовлеченности по исследованию «ЭКОПСИ Консалтинг» в рамках рейтинга работодателей вырос сначала до 70% (2014 г) и до 81% в 2015 году (70% - тренд по России), снизилась текучесть персонала больше чем в 2 раза, участие сотрудников в жизни своего подразделение выросло на 9%. Показатель культуры эффективности в нашей компании на 12% выше, чем в среднем по России согласно данным исследования AonHewett в 2015 г.

 

«Покорение вершины Гросснаб»
150

Проект мотивации  «Покорение вершины Гросснаб» нацелен на мотивацию сотрудников к достижению  стратегических целей компании, за счет выполнения высоких показателей и увеличения вовлеченности персонала в работу и в развитие предприятия. Проект, включает в себя все виды деятельности «ГК Гросснаб» и абсолютно новый вид управления ими – проектное управление. Визуально реализация проекта выражается в передвижении  воздушного шара с сотрудниками компании по «плану полёта» до конечной точки - вершины горы «Гросснаб», где, в случае суммарного накопления нужного количества бонусов и достижения, запланированных на год финансовых показателей компании сотрудники получают годовые бонусы в различных выражениях и  корпоративное мероприятие высокого уровня.

«Профессия инженер»
1150

«Профессия инженер» – ключевая корпоративная социальная программа компании MAYKOR, глобальная цель которой – поднятие престижа профессии инженера в России. Внутрикорпоративные мероприятия программы направлены на то, чтобы сформировать у инженеров чувство гордости за свою профессию, показать им важность своего труда, повысить желание строить свою карьеру в этом направлении и мотивировать на лучшие результаты в работе. Внешние активности по программе призваны продемонстрировать значимость профессии инженера для экономики страны, повысить популярность этой специальности среди молодежи и способствовать подготовке квалифицированных сервисных и ИТ-специалистов для ИТ-отрасли. 

Программа запущена в  MAYKOR в 2013 году. Компания не стала ограничиваться сроками и намерена поддерживать ее, пока в этом есть бизнес- и социальная необходимость. Несмотря на то, что тема нехватки технических специальностей и их низкого престижа уже несколько лет как вышла из моды, проблема все еще актуальна. У MAYKOR сервисные инженеры составляют более 90% штата, и поддержка их лояльности к своей профессии – это и социальная, и бизнес-потребность. В рамках программы «Профессия инженер» MAYKOR разработала и внедрила целый комплекс инструментов нематериальной мотивации – корпоративные конкурсы, внешние публичные мероприятия, спецрубрики корпоративного журнала, доступ к крупным спортивным мероприятиям, возможность социальной самореализации в рамках корпоративного волонтерства. В сумме они должны способствовать поддержанию положительного восприятия инженерами своей профессии и формированию пула лояльных сотрудников, которые будут продвигать идеи и ценности компании во внешней среде, способствуя достижению глобальной цели программы «Профессия инженер». 

«К сердцу Клиента»
90

С целью повышения уровня лояльности и удовлетворенности Заказчика был реализован проект по внедрению и развитию клиентоориентированного подхода в компании. Учитывая географическую удаленность филиалов компании, в рамках данного проекта была сформирована команда экспертов по клиентоориентированности на местах.  Помимо исполнения своих должностных обязанностей, они стали проводниками правил клиентоориентированного  поведения в работе с заказчиками, что занимает 3,6 % рабочего времени. Уникальность проекта заключается передаче методов работы с установками, поведением и ценностями, исключая  присутствие профессиональных тренеров в  процессе обучения работников. Данный проект обеспечил стабильное повышение показателей лояльности клиентов с минимальными затратами компании на обучение, мотивацию и командировочные расходы.

«Шаг за шагом»
95

 На внутреннем корпоративном портале реализована интерактивная карта должностей ЗАО «Гринатом». С ее помощью каждый сотрудник компании может проследить свой карьерный путь, связи как внутри подразделения, так и в смежных департаментах.

 

Каждый путь содержит описание требований при переходе (задачи, ответственность, знания, навыки, компетенции и другие профессиональные требования в новой должности) (Приложение 1).

 

Для того чтобы занять следующую должность, работник проходит 3 этапа:

 

Шаг 1. Соответствует требованием на текущей должности.

 

Шаг 2. Заранее начинает осваивать знания и навыки из требования к следующей должности (с целью сокращения периода адаптации).

 

Шаг 3. Осваивает оставшуюся часть требований к новой должности сразу после назначения.

 

Каждый сотрудник:

- может определить свой оптимальный путь развития карьеры в компании;

- понимает критерии карьерного роста, знает шаги для его достижения.

 

Следующая должность рекомендуется по принципу минимального дообучения работника.

 

Проект реализован с использованием современных средств разработки на платформе JavaScript.

 

В Компании создаются реальные условия для развития своих сотрудников:

 

- сотрудники компании обладают абсолютным приоритетом при закрытии имеющихся вакансий;

- по итогам ежегодной оценки «Рекорд» у каждого руководителя есть возможность спланировать вектор профессионального развития для своих сотрудников, а также составить список конкретных задач, направленных на это развитие. Каждый сотрудник имеет право на индивидуальный план развития, ротацию в Гринатоме и отрасли.

 

Проект «Шаг за шагом» ориентирован на сотрудников от самого младшего звена до уровня начальников отдела (включительно). С уровня начальников отдела карьерные пути выстраиваются преимущественно на отраслевые смежные предприятия, либо посредством участия в системе преемственности на руководящие должности ЗАО «Гринатом».

 

Для каждого подразделения будут созданы карьерные лестницы (в рамках своих подразделений, межфункциональные переходы).

 

57 карьерных лестниц размещено на внутреннем портале, более 1800 сотрудников (63% работников компании) могут увидеть перспективу карьерного роста как внутри своего подразделения, так и в смежные управления. Помимо направления движения они видят критерии и требования к занятию следующей должности, могут провести самооценку по знаниям и навыкам.

 

Проект «Шаг за шагом» встроен в общую систему развития работника и интегрирован со смежными HR-процессами (подбор, адаптация, оценка, преемственность, ротация).

Инициаторами проекта выступили бизнес-подразделения по результатам исследования вовлеченности сотрудников.

 

Проект включает полный цикл работ:

 

1.​ Разработка карьерных лестниц.

2.​ Коммуникации и «продажа» проекта сотрудникам и руководителям.

3.​ Оценка эффективности проекта, проведение комитетов качества.

4.​ Доработка и улучшение ведения работ по проекту.

 

Особенность проекта в том, что она включает в себя возможности как материальной, так и нематериальной мотивации:

- Проект «Шаг за шагом» интегрирован в существующую единую отраслевую систему оплаты труда, развитие сотрудников всегда сопровождается материальным вознаграждением в рамках этой системы.

- Обеспечивает признание сотрудников со стороны руководства и коллег, возможность не просто развивать свои профессиональные навыки, но и получить подтвержденный статус «эксперта».

-​ Дает возможность видеть реальные перспективы, самостоятельно управлять своей карьерой, планировать путь собственного развития.

- Позволяет наращивать и поддерживать экспертизу на уровне мировых стандартов, обеспечивает расширение кругозора.

- Предоставляет возможность географической локации.

 

КАФЕйНИК
320

Уже больше 20 лет существует страна НИКАМЕД . Среди жителей мы можем встретить разных людей: сторожил-долгожителей и  тех,  кто только начинает свой путь. Они работают, учатся, отдыхают, занимаются спортом, растят детей. И все это они делаю вместе.

Для того, чтобы страна жила и процветала все должно работать правильно. Люди должны получать интересные задачи, руководители должны поощрять за исключительные результаты, все должны получать информации для работы столько, сколько им потребуется для достижения своих целей.

Для этого был создан наш проект, который позволил создать благоприятную обстановку для проведения совместных встреч.

Был запущен конкурс на лучшее название кафе. Победителем стал  сотрудник, предложивший название «КАФЕйНИК»

Мы определили наиболее удобное помещение (нужно отметить, что сотрудник Компании работаю на разных этажах) Сделали ремонт

Сотрудники компании оставили свой след в виде рук на стене.  Проведена инициатива: в течение дня все сотрудники Компании наносили отпечатки ладоней на стену.

В КАФЕйНИКе открыта библиотека «ЧИТАЛКА».  Все сотрудники Компании участвовали в выборе названия, и теперь приносят любимые книги и делятся ими с коллегами. 

Открытие КАФЕйНИКа (Праздник)

«ЭКСПЕРТ»
280

Уже больше 20 лет существует страна НИКАМЕД. Среди жителей мы можем встретить разных людей: сторожил-долгожителей и  тех,  кто только начинает свой путь. Они работают, учатся, отдыхают, занимаются спортом, растят детей. И все это они делаю вместе.

Для того, чтобы страна жила и процветала все должно работать правильно. Люди должны получать интересные задачи, руководители должны поощрять за исключительные результаты, все должны получать информации для работы столько, сколько им потребуется для достижения своих целей.

Для этого был создан наш проект, которые позволил с одной стороны – достигнуть поставленных перед бизнесом целей, не смотря на сложный конкурентный рынок и нелегкую экономическую ситуацию, а с другой стороны -  замотивировать сотрудников быть Экспертами и делиться своей экспертизой с командой.

Перед тем, как начать работать над проектом мы измерили показатели. И определили, что сотрудники по-разному относятся к выполнению целей, по-разному их достигают.

Мы определили, что часть сотрудников не могут достигнуть целей только потому, что не имеют достаточно информации для этого (плохо знают продукт, не умеют общаться с клиентами и тп) 

Также мы получили информацию, что есть сотрудники, которые значительно выделяются из всех по достижению ключевых показателей и знанию продуктов.

Мы определили функционал будущих Экспертов, которые будут не только продавать нашу продукцию, но и помогать продавать другим  через наставничество.

Мы анонсировали проект Эксперт и подвели итоги выполнения показателей консультантов и медицинских представителей за 6 месяцев.

Из 55 человек медицинских представителей  были определены  16 Экспертов

Москва  Из 261 человек консультантов были определены 15 Экспертов-консультантов

Санкт-Петербург  Из 42 человек консультантов были определены 4 Эксперта-консультанта

На общем собрании мы наградили и оценили вклад сотрудников Экспертов, рассказали их новую роль перед командой

По итогам 3-х месяцев мы получили результаты эффективности проекта.

Курс семинаров «Зарплатная азбука»
215

В сентябре 2015 года в Пулково разработан и внедрен проект в рамках создания  коммуникации по заработной плате. Результатом работы HR-специалистов явился  цикл семинаров «Зарплатная азбука»,  предполагающих наличие как теоритической, так и практической частей. Участники семинаров осваивают общие понятия, уясняют установленный законодательством и нормативными актами предприятия порядок расчета заработной платы, на практических примерах самостоятельно производят расчеты.

Предпосылками для запуска проекта явились систематические обращения работников с вопросами о порядке расчета их заработной платы. По результатам проведенного опроса для трети сотрудников не ясен процесс формирования оплаты их труда. На отсутствии понимания механизма расчета заработной платы базируются сомнения работников в справедливости системы оплаты, что негативно влияет на их лояльность к работодателю.

Благодаря проекту в Пулково ежемесячно увеличивается количество работников обладающих понятивным аппаратом в области оплаты труда и способных самостоятельно разобраться в «цифрах», которые они видят в расчетном листе. С сентября по декабрь 2015 года проведены семинары для 4 групп (8 семинаров, 22 учебных часа), обучено 57 человек. 

С помощью проекта удалось продемонстрировать прозрачность системы оплаты труда, что способствовало снижению уровня эмоциональной напряженности внутри коллектива. Лучшим подтверждением этому являются многочисленные положительные отзывы участников курса. Согласно анкетам обратной связи, 100% посетивших занятия поняли принцип формирования и расчета оплаты труда, отметили полезность внедрения курса. Все участники цикла семинаров готовы посоветовать его своим коллегам.

 

«Автопробег «Русского Света» по местам боевой славы – 2015»
2840

Проект «Автопробег Русского Света по местам боевой славы» был посвящён юбилею Великой победы Великой страны. Он стал огромным объединяющим событием для сотен сотрудников, членов их семей, воспитанников подшефных школ-интернатов.  Проект позволил вовлечь большое количество сотрудников за счёт трех мероприятий -  «Благотворительная выставка продажа изделий ручной работы» (сотрудников, членов семей, воспитанников подшефной школы-интерната), «Автограф Победы», «Автопробег по местам боевой славы». Мы реализовали идею «От каждого по способности – каждому по возможности участия в проекте». Проект стал самым масштабным – 1400 участников (до этого количество участников в проектах компании не превышало 1080 человек). Проект стал интересной информационной площадкой. Каждый филиал - участник проекта собирал информацию о памятнике/захоронении героев ВОВ, и во время Автопробега все знакомились с этой информацией. Для юных участников это стало не только познавательным элементом, но и частью патриотического воспитания. Все материалы мы транслировали по всем каналам коммуникаций (внутренний портал Компании, социальные медиа ВКонтакте и Facebook, информационные рассылки по Email, информационные стенды, собрания). В ряде городов, Автопробег по местам боевой славы был отмечен грамотами органами государственной власти.

Драконы корпоративной культуры «Русского Света»
2980

Наш проект о том, как единство ценностей и интересов руководителей и сотрудников компании рождают историю и корпоративную культуру, о том, как личный пример заряжает на действие и формирует чувство  команды и победы. В основу нашего  проекта лёг не обычный для корпоративного вид спорта – гребля, да ещё на грациозных лодках класса Дракон, где от слаженности команды и силы гребка зависит первенство на воде. Чемпионат Русского Света по гребле на лодках Драконах открыл спортивный сезон в 2015 году, 192 гребца, 16 команд, не одна сотня болельщиков. В 2015 году Чемпионат стал началом серии городских и областных соревнований: День Города Твери, Фестиваль гребли «Вызов Тверского Дракона» (свыше 500 гребцов), соревнования по гребле в Вышнем Волочке и Дисногорске. И если кто-то только осваивает корпоративный спорт, то мы им живём!

Конкурс «Поющая Северсталь»
1410

2015 год стал юбилейным для Череповецкого металлургического комбината. Он был насыщен различными праздничными зрелищными мероприятиями, и  конкурс «Поющая Северсталь» завершал их череду.  Перед организаторами юбилейного выпуска стояла непростая задача: подготовить финал конкурса на уровне кульминационного мероприятия юбилейного  для Северстали года.

Конкурс насчитывает многолетнюю историю и  проводится ежегодно, начиная с 2002 года. За 14 лет более 600  сотрудников, ветеранов и студентов приняли в нем участие. Многие из конкурсантов стали незаменимыми участниками праздничных, благотворительных, патриотических и пр. мероприятий, которые  регулярно проводит компания.

В октябре  была развернута масштабная пиар-кампания юбилейного выпуска конкурса «Поющая  Северсталь», и  состоялся кастинг участников. На основе мнения членов жюри, в состав которого входили в т.ч. наставники проекта, 16 конкурсантов  были отобраны для участия в полуфинале.  Полуфинал конкурса потребовал от участников неимоверной отдачи, ведь каждому необходимо было исполнить по одному саундтреку из известного кинофильма, представив максимально похожий на оригинального исполнителя песни образ. По итогам полуфинала 9 конкурсантов  приступили к тренинговой подготовке под руководством своих наставников из числа композиторов, певцов или руководителей вокальных  коллективов. В течение месяца наставники проводили мастер-классы по вокальному искусству, подбирали конкурсантам репертуар и  новые образы, помогали  участникам оттачивать  вокальные навыки и сценическое мастерство…. Но только шестеро счастливчиков получили путевку в финал!

19 декабря 2015 г. состоялось грандиозное финальное шоу в духе проекта «Голос»: шесть участников под аккомпанемент живого оркестра исполнили по одной,  подготовленной под руководством наставника песне. В качестве председателя жюри выступил Родион Газманов, отметивший высокий уровень проведения мероприятия и качество подготовки финалистов. Победителем конкурса была названа Валентина Ситникова, ведущий инженер-проектировщик   ООО «СПб-Гипрошахт», исполнившая песню Виктора Цоя  «Кукушка».

 

«Производственные соревнования»
1295

Сотрудники 11 предприятий компании «Северсталь» в 8  городах России вовлечены в массовый коллективный конкурс - Производственные соревнования, в них участвуют 489 производственных подразделений  (ячеек) и порядка  15 500  сотрудников по всей компании.

Главная цель Производственных соревнований - повышение мотивации и заинтересованности  коллективов сотрудников в достижении амбициозных целей,  направленных на улучшение производственных процессов, повышение уровня качества продукции, снижение затрат.

Соревнования проводятся между коллективами бригад, работающими на однотипном оборудовании и/или по однотипной технологии, на ежемесячной основе. Сравнение осуществляется по одному, установленному в едином формате показателю соперничества, соответствующему следующим критериям: значимость, объективность,  простота, управляемость. Для всех участников производственных соревнований также установлены блокирующие показатели - факторы, при проявлении которых коллектив исключается из соревнования в период, когда они имели место (нарушение трудовой дисциплины, несчастный случай и т.п.)

Подведение итогов производственного соревнования и определение коллектива - победителя производится в структурных подразделениях ежемесячно на основании данных о фактическом достижении показателя соперничества. Коллектив бригады, занявший первое место в производственном соревновании по итогам месяца, награждается переходящим кубком и денежной премией. А для коллективов, ставших три (и более) раза подряд победителями Производственных соревнований,  предусмотрено дополнительное поощрение в виде командообразующего, развивающего и т.п. мероприятия на выбор. 

По итогам года определяются коллективы - лидеры в каждом сегменте/подразделении и победители в ключевых номинациях, сотрудники отличившихся бригад приглашаются на торжественное чествование победителей Производственных соревнований. 

В 2015 году 55% от общего числа коллективов-участников удалось добиться улучшения показателя соперничества, а экономический эффект по результатам достижения показателей в ПАО «Северсталь» превысил 320 млн.рублей.

 

Коммуникационно-мотивационная программа «Золото Эльдорадо»
275

Что делать, если годовой план увеличен вдвое, а в рядах сотрудников рвением и не пахнет? С помощью геймифицированного «плавания» за золотом капитана Кортеса департаменту гарантирования «Даму» удалось не только выполнить, но и на 10% перевыполнить удвоенный годовой план, попутно решив кучу дополнительных задач: повысить вовлеченность в обучение, сформировать внутреннюю базу знаний, вдвое сократить время выдачи гарантий (без автоматизации – просто силой воли сотрудников), а главное, превратить разобщенные филиалы в сплоченную команду единомышленников.

На 8 месяцев сотрудники филиалов фонда стали экипажами кораблей, путешествующими к берегам Эльдорадо. Игровые мили в путь каждого филиала начислялись при выполнении личных KPI сотрудников, попутно сотрудники выполняли сверхсложные задания, касающиеся обучения, организации бизнес-процессов и т.п., чтобы добавить миль и «парусов» своим фрегатам. На протяжении всей игры сотрудники зарабатывали игровую валюту дублоны, которую могли потратить на недорогие призы в онлайн-магазине игры, а победители соревнования – филиал, достигший заветной цифры KPI и берегов Эльдорадо первым – отправился в реальное командообразующее путешествие на Каспийское море.

Соревновательный сценарий в сочетании с игровой метафорой морских экипажей позволил не только достичь сверх-результатов по KPI, но и изменить корпоративную культуру команды, укрепив такие ценности как сотрудничество, взаимопомощь, ориентация на результат.  

Продолжение проекта под названием «Расправь свои крылья» будет запущено 1 мая 2016. В него кроме Департамента гарантирования включаются центры обслуживания предпринимателей и партнерские банки.

 

«Бейдж за компетентность!»
310

 В компании разработана модель компетентностей, в которой выделены 10 ключевых.  В 2015 году мы создали и внедрили интересный мотивационный проект «Бейдж за компетентность!», который увязали с нашей моделью компетентностей. Используя внешнюю платформу «Пряники», мы создали для каждой компетентности виртуальный значок-награду, которая называется Бейдж. Чтобы сотрудники ощущали  значимость награды, мы предоставили возможность выдавать эту награду только руководителям и только своим сотрудникам.

Получив награду от своего босса, вместе с бейджем сотруднику автоматически начисляется бонус в 10 виртуальных пряника, которые он может обналичить в виртуальной «Лавке пряников». Сотрудник может приобрести различные интересные товары – подарочные карты крупных сетей (бытовой техники, спортивных товаров), наборы для творчества, отдыха, книги, интеллектуальные игры и даже купить себе возможность прийти на работу/уйти с работы на час позже.

Благодаря проекту сотрудники получают признание своих заслуг и похвалу от своего руководителя, публичное признание среди коллег, ощущают свою значимость, подают пример другим сотрудникам и учатся выстраивать работу, используя компетентностный подход.

 

«Сила в Единстве!»
195

Компания Schneider Electric – мировой эксперт в области управления энергией и промышленной автоматизации – с приобретением 100% акций ЗАО «ГК «Электрощит» -ТМ Самара» значительно усилила свое присутствие на российском рынке. 

С точки зрения человеческих ресурсов это приобретение стало крупнейшей инвестицией в глобальной истории Schneider Electric: штат сотрудников компании в России превысил отметку в 12 000. 

В целях интеграции Schneider Electric и ГК "Электрощит"- ТМ Самара" направили объединенные усилия на разработку и внедрение ряда инструментов, таких как:

- Внутренние мероприятия и Нематериальная мотивация: Неделя Семьи и Знакомства с корпоративной культурой, Фестиваль Энергии, Конкурсы «Мистер и Миссис Schneider Electric», День знаний для детей сотрудников, День охраны окружающей среды и многое другое.

- Универсальное обучение, включая курсы английского языка для сотрудников и их детей.

- Единый канал внутренних коммуникаций.

- Широкий спектр бизнес ориентированных и развлекательных мероприятий, и прочее.  

 

В рамках проекта были достигнуты следующие результаты:

• Оказана мощная поддержка интеграции бизнес процессов, открывающих Schneider Electric доступ к новым рынкам с т.зр. человеческих ресурсов.

• Повышена степень участия персонала в новых инициативах компании и в ее корпоративной жизни в новом интегрированном формате (с 69% в 2014 г до 92% в 2015 г).

• Укреплена мотивация персонала и, как следствие, снижен риск потери ценных сотрудников.

 

«Преемники Эдисона – 2015» (Конкурс «Продавец года» сети магазинов Центр света «Эдисон»)
1690

Конкурс «Продавец года» сети магазинов Центр света «Эдисон» - проект, внесенный в список ежегодных мероприятий компании. 

На подготовительном этапе (в течение трех месяцев) проходил отбор претендентов на конкурс «Продавец года» по итогам голосования покупателей, продавцов и директоров. Зарабатывались дополнительные баллы, которые можно было использовать на конкурсе, путем выполнения плана по продажам определенной группы товаров. Продавца, набравшего большее количество голосов/баллов, ждал финальный этап. Его коллега, получивший «серебро» на местном уровне,  поощрялся  оплачиваемой двухдневной поездкой в г. Тверь в качестве болельщика. 

На финальном этапе в г. Твери в первый день проходил конкурс «Продавец года», который состоял из 5 заданий в игровой форме, проверяющих эрудицию, творческие и профессиональные данные продавца. Главный приз – путешествие на двоих. Остальные участники награждались сертификатами в магазины бытовой техники и электроники. Заканчивался вечер праздничным ужином. На второй день проходило обучение от поставщиков и экскурсия по городу.

Результаты: 

- Получение 100% положительных отзывов от участников.

- Усиление корпоративных связей.

- Улучшение качества обслуживания. 

- Мероприятие прошло с минимальными затратами компании, призовой фонд предоставляли поставщики. 

 

Программа Признания Заслуг «Ценные Люди Эфес»
605

Как в обычные рабочие будни стать супергероем? А как это сделать без отрыва от производства? Для этого не обязательно надевать странный костюм с ушками или прилететь с другой планеты. Сотрудники Эфес Рус УЖЕ герои, и им стоит только выйти из тени… потому что Эфес должен знать и наградить их!

Это может быть Халк или Супермен, главное, чтобы его поведение соответствовало ценностям Эфес Рус. Какой он? Он смотрит выше, берет больше, расширяет горизонты, заботится о других! 

Это может быть Человек-паук, который стремится вверх-  номинации для команд продаж и маркетинга. Это люди планов и цифр, и они никогда не расходятся, а только перевыполняются! 

Железный человек- стальной человек, такой как каждый сотрудник из департамента производства и цепи поставок, которые рвут всех по качеству и логистике!

Любой сотрудник может номинировать героя. Награждение проходит ежеквартально, на полугодовой основе и годовой в торжественной обстановке с ценными призами.

В Эфес каждый может стать супергероем! Ищи подробности в нашем ролике на youtube ;) 

 

Вам нужно время для принятия решения?
Лично для Вас мы еще на неделю заморозим льготную стоимость участия в конференции НЕДЕНЕЖНАЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА-2016 и бесплатно предоставим ТОП-3 лучших проектов Конкурса 2015 года.
ЗАПОЛНИТЕ ФОРМУ И ПОЛУЧИТЕ ТОП-3 ЛУЧШИХ ПРЕЗЕНТАЦИЙ